Décembre, le mois des petits gestes qui changent tout
Décembre n’est pas seulement un mois de clôture.
C’est aussi un moment particulier dans la vie des organisations :
le rythme ralentit, la pression opérationnelle diminue, et les managers disposent enfin de temps pour prendre du recul sur leurs pratiques, leur organisation et les conditions de travail des équipes.
Plutôt que de reporter ces sujets à plus tard, cette page propose une approche concrète et pragmatique de l’inclusion au travail, à travers trois actions simples, activables sans attendre, pour :
- renforcer les pratiques managériales inclusives,
- préparer sereinement la reprise de janvier,
- valoriser les actions handicap et inclusion réellement menées.
ACTION N°1 — Créer des espaces de dialogue inclusifs au quotidien
L’inclusion ne se joue pas dans des temps exceptionnels, mais dans la qualité des échanges du quotidien.
Installer une question-clé dans les temps collectifs ou individuels
Une question simple peut ouvrir un espace de dialogue utile :
« Qu’est-ce qui pourrait faciliter ton travail ou ton organisation en ce moment ? »
Cette formulation permet :
- d’éviter toute référence à la santé ou au handicap,
- de ne pas entrer dans la sphère personnelle,
- de se concentrer sur les conditions de réussite professionnelle.
Elle peut être intégrée naturellement dans des points d’équipe, des échanges individuels informels, des bilans de projets ou des temps de régulation de charge.
Outiller les managers pour sécuriser les échanges
Un manager inclusif :
- pose des questions ouvertes et non intrusives,
- écoute sans chercher à apporter une solution immédiate,
- sait quand et comment s’appuyer sur les RH,
- considère l’ajustement comme un levier d’efficacité collective, et non comme une exception.
L’enjeu n’est pas d’entrer dans l’intime, mais de sécuriser le cadre de travail et l’organisation.
ACTION N°2 — Préparer le retour de janvier autrement
Le début d’année est un moment clé pour poser un cadre clair et partagé.
Des formats courts, accessibles et efficaces
Plusieurs formats peuvent être mobilisés facilement :
- des temps d’échange collectifs pour ouvrir la discussion et déconstruire certaines représentations,
- des interventions courtes pour clarifier les notions liées au handicap et au travail,
- des temps dédiés aux managers pour les aider à aborder les besoins professionnels avec justesse.
L’objectif n’est pas d’ajouter de la complexité, mais de proposer des repères simples, utiles à la fois aux équipes et aux managers.
Ces formats peuvent être déployés rapidement, avec peu de moyens, et adaptés aux réalités de chaque organisation.
ACTION N°3 — Faire son bilan handicap 2025 en quelques minutes
Un bilan utile n’est pas nécessairement long ou exhaustif.
La fin d’année est le bon moment pour faire le point sur ce qui a réellement été mis en place, afin de clarifier, valoriser et préparer la suite.
Identifier les actions menées
La plupart des entreprises font bien plus qu’elles ne le pensent.
Il s’agit simplement d’identifier :
- les actions de sensibilisation réalisées,
- les accompagnements de maintien dans l’emploi,
- les appuis RH apportés au fil de l’année,
- les achats inclusifs,
- les situations individuelles suivies (de manière anonymisée),
- les ajustements de postes mis en place.
Même les actions ponctuelles ou peu formalisées ont de la valeur.
Valoriser ce qui existe déjà
Une action tracée, même brièvement, peut devenir :
- un élément de reporting RH ou RSE,
- un levier dans le cadre de la DOETH,
- un support pour outiller les managers,
- un indicateur de maturité organisationnelle.
De nombreuses actions restent invisibles faute d’être formalisées, alors qu’elles constituent le socle réel de la politique handicap.
Vous souhaitez structurer vos actions, outiller vos managers et valoriser votre démarche inclusion de manière simple et opérationnelle ?
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